ENTRE LA LOCURA Y LA CORDURA

EL METODO DE MODA

La razón fundamental de cualquier negocio que se precie de trabajar bajo principios adecuados es buscar la mejor, y por qué no, la mayor rentabilidad al menor costo. Para ello, dependiendo del tamaño de las organizaciones y empresas, se establecen modelos de negocios que ayudarán a la consecución de ese objetivo. Hemos hablado en muchas oportunidades de la importancia de establecer una cultura organizacional adecuada y que esta cultura, a través de la misión y la visión y sustentada en los pilares de sus valores, sea el norte de dirección para cualquier proceso que se desarrolle.

Hasta aquí, no hay nada nuevo y las empresas en Venezuela que dicen estar en la vanguardia saben y aplican estos principios. El problema se presenta cuando buscamos las herramientas para realizar esta labor. Hablamos de los métodos o programas para “hacer que todos rememos en la misma dirección”.

Creo que desde la revolución industrial y hasta la fecha, gracias a innumerables investigadores, y por supuesto al influjo de las empresas transnacionales en el país, hemos encontrado diversas formulas para desarrollar un trabajo armónico en las empresas: Hemos aprendido a valorar la comunicación, a los equipos de trabajo, hemos aplicado interacción administrativa, trabajado con Calidad Total, aplicado reingeniería de procesos, programas de coaching, mentoring y pare usted de contar las abundantes herramientas y métodos que aparecen día a día. Muchos de ellos bien interesantes, otros complementarios y de aporte particular para algunas empresas, pero creo que todos, agregando valor, dependiendo de la manera y forma de su aplicación.

El problema se presenta cuando estos modelos no se aplican. Comenzamos por realizar costosas jornadas de capacitación, la mayoría en hoteles 5 estrellas, con nuestros directores y gerentes, para que estos “bajen” la información y modelen el nuevo comportamiento. Luego, en una cascada particular vamos trabajando con los niveles subsiguientes hasta llegar al último eslabón de la cadena. Este procedimiento puede tardar meses, y en algunos casos años de implantación. El inconveniente se presenta cuando, sin haber garantizado una real instauración de los nuevos conceptos, comenzamos a demandar sobre ellos y a esperar resultados en función a lo nuevo enseñado. Mas grave aún, tal vez en ese trayecto, sin agotar todavía los principios filosóficos que empezamos a instaurar, pasamos a un nuevo modelo y…a empezar todo de nuevo¡¡¡.

Vemos con mucha frecuencia estas situaciones en empresas grandes y con cultura de capacitación y desarrollo. Escuchamos como los gerentes se quejan de que “ahora estamos con esto, pero dentro de unos meses nos enseñarán otras cosas”. Este estilo impulsivo sólo nos lleva a una constante búsqueda y a una sensación permanente de que no hemos llegado a donde queremos llegar. La gente se agota, deja de creer y lo más doloroso, toda la inversión económica que se hace en desarrollo de gente, simplemente no es efectiva.

A esto agregamos también la moda de los gurús. Hoy es fulano el de moda y TODO los programas de capacitación se desarrollan bajo su modelo, hasta que aparece un gurú novedoso, o alguien alcanzó una cima de una montaña, o alguien trabajó en un equipo deportivo famoso o corrió una carrera imposible y ya eso le da credenciales para que todos los planes de la organización se cambien, sin importar el modelo que anteriormente queríamos implementar.

Debemos establecer estrategias y modelos que nos apoyen con nuestros planes y cultura. Pero también debemos estar seguros y convencidos que ese es el camino que queremos transitar, que se mantengan esos modelos en el tiempo, y los planes de capacitación y desarrollo con la gente deben ir de la mano de esa estrategia. Lo otro será desilusionar y desgastar a la gente sin encontrar el camino de la productividad y el bienestar máximo.

Arnaldo García Pérez